Lutter contre les LGBTQIA+phobies au sein de notre profession

À l’occasion de la Marche des fiertés de ce samedi 3 octobre 2026, nous tenons à réaffirmer une conviction qui guide notre candidature : la lutte contre toute forme de discriminations doit aussi se mener au sein de notre profession.

Nous défendons chaque jour l’égalité devant la loi, au conseil de prud’hommes pour Rachel, à la Cour nationale du droit d’asile pour Marianne, ainsi que dans nos cabinets, et nous devons défendre cette égalité au sein de notre profession.

Il est inadmissible que les avocates et avocats lesbiennes, gays, bi, trans, queer, intersexes ou asexuels doivent taire une part de ce qu’elles et ils sont pour être respectés par leurs confrères, leurs consœurs ou les juridictions.

Les LGBTQIA+phobies ne prennent pas toujours la forme d’une injure ou d’une agression. Elles se logent aussi dans une plaisanterie en réunion, une question déplacée en entretien, un dossier qu’on ne confie pas, une carrière qui ralentit sans raison avouée.

C’est précisément parce qu’elles sont souvent silencieuses qu’il faut les nommer.

Notre engagement est simple : faire de l’Ordre un lieu où chacune, chacun peut exercer sans crainte, être écouté lorsqu’elle ou il est victime et compter sur une réponse ferme lorsque les règles de notre déontologie sont bafouées.

La profession d’avocat n’est pas épargnée par les discriminations

Le barreau aime se penser comme un milieu éclairé, rompu à la défense des libertés. Les chiffres disent autre chose :

• Sur 7 138 avocates et avocats interrogés en 2017, plus de la moitié des femmes et plus d’un homme sur cinq déclaraient avoir subi une discrimination au cours des cinq années précédentes ;
• près d’une consœur ou d’un confrère sur dix déclarait avoir été témoin d’une discrimination liée à l’orientation sexuelle ;
• parmi les répondants homosexuels ou bisexuels, 13,7 % disaient être fréquemment la cible de blagues ou de propos homophobes, contre moins de 1 % de l’ensemble de la profession ;
• moins de 5 % des victimes de discrimination avaient engagé une démarche formelle, par crainte de représailles, faute de preuves ou par conviction que cela ne servirait à rien.

Concrètement, dans une carrière d’avocat·e, ces LGBTQIA+phobies peuvent prendre la forme :

• d’« humour » répété en réunion, au déjeuner ou dans les couloirs du palais, que l’on n’ose pas relever face à un associé ;
• de questions intrusives en entretien de collaboration sur la vie privée, le conjoint ou les projets familiaux ;
• d’une invisibilisation contrainte : taire son couple, éviter de parler de son week-end, ne pas venir accompagné·e à un événement du cabinet ;
• d’un plafond de verre discret : des dossiers ou des clients « sensibles » que l’on ne confie pas, une association qui tarde sans explication ;
• pour les confrères trans et non binaires, du refus d’utiliser le prénom ou le pronom d’usage, de remarques sur l’apparence, de difficultés administratives autour de la robe, de la carte professionnelle ou de l’annuaire ;
• de comportements hostiles d’adversaires, ou parfois même en juridiction, face auxquels l’avocat·e se sent seul·e.

Ces situations pèsent sur la santé et conduisent certains à changer de structure, voire à quitter la profession. Leur banalité est précisément ce qui doit nous alerter.

La responsabilité de l’Ordre : protéger et accompagner

L’Ordre ne doit pas être un simple observateur.

L’égalité et la non-discrimination figurent, depuis 2019, parmi les principes essentiels de notre profession (article 1.3 du Règlement intérieur national). Un comportement LGBTQIA+phobe entre consœurs et confrères, envers une collaboratrice, un collaborateur, un élève, une élève-avocate ou un membre du cabinet, n’est donc pas une affaire privée : il constitue un manquement déontologique.

L’Ordre doit agir à tous les niveaux :

• prévenir par la formation ;
• recueillir la parole ;
• enquêter ;
• sanctionner ;
• et accompagner.

La profession l’attend : 77,9 % des femmes et 60,2 % des hommes estimaient que la lutte contre les discriminations devait être une priorité des instances ordinales (enquête de 2017).

Ce qui existe déjà

• La COMHADIS, commission Harcèlement et Discrimination du barreau de Paris, inscrite au RIBP depuis octobre 2021. Sa première phase, strictement confidentielle, permet d’être entendu par un membre de la commission. La seconde, contradictoire, n’est engagée qu’avec l’accord de la personne qui la saisit.
• La Charte d’inclusion des personnes LGBT+ en cabinets d’avocats, présentée par le barreau de Paris en juin 2024 à l’occasion de sa toute première journée LGBTQIA+. Elle vise à assurer une pleine égalité de droits et de traitement au sein des cabinets, ainsi qu’à intensifier la lutte contre le harcèlement et les discriminations.
• Un engagement symbolique : en juin 2019, l’Ordre a défilé pour la première fois à la Marche des fiertés, aux côtés du CNB et de l’Association française des avocats LGBT+. Une Journée LGBTI+ du barreau de Paris est également organisée avec cette association.
• Un tissu associatif actif, au premier rang duquel l’Association française des avocats LGBT+, qui accompagne, sensibilise et rend visibles les confrères concernés depuis plusieurs années.

Ce qui fonctionne, et ce qui doit être amélioré

Ces outils ont le mérite d’exister, et la COMHADIS a fait ses preuves. Mais les LGBTQIA+phobies y restent peu dénoncées. Ce silence ne signifie pas que ces discriminations n’existent pas. Il signifie plus probablement qu’elles ne sont pas signalées.

Trop de consœurs et confrères doutent encore que leur signalement aboutisse, ou redoutent qu’il se retourne contre eux dans un milieu où tout le monde se connaît. Délais de traitement, retour d’information à la personne qui signale, protection contre les représailles, publicité des sanctions : c’est sur ces points que l’Ordre doit progresser.

Car la parole ne se libère que si elle est suivie d’effets.

Construire une culture professionnelle de l’égalité

Réagir aux discriminations est indispensable, mais insuffisant. Une profession réellement inclusive est une profession où l’on n’a pas besoin de déposer un signalement pour se sentir à sa place.

• Cela commence par la visibilité. Des associations la font déjà vivre, avec l’énergie de leurs bénévoles. L’Ordre n’a pas à se substituer à elles, mais il a pour rôle de les reconnaître, de les associer à ses décisions et de leur donner les moyens d’agir.
• Cela passe ensuite par la formation. Les « biais cognitifs » ne disparaissent pas par décret : ils se travaillent, dès l’école d’avocats puis tout au long de la carrière, au même titre que la déontologie ou la gestion du cabinet. Un associé formé sait recadrer une « blague » et conduire un entretien sans question intrusive.
• Cela suppose enfin des pratiques concrètes : des formulaires et un annuaire qui respectent le prénom d’usage, des contrats de collaboration et des congés parentaux pensés pour toutes les familles, des événements ordinaux où chacun se sent bienvenu.

L’égalité n’est pas une contrainte imposée à la profession. C’est une condition de sa crédibilité : comment défendre avec force les droits de nos clientes et clients si nous tolérons, entre nous, ce que nous combattons pour eux ?

Nos engagements

Nous prenons six engagements concrets pour notre mandat :

1. Nommer les LGBTQIA+phobies dans la politique ordinale de lutte contre les discriminations, dans la communication de la COMHADIS et dans ses formulaires de saisine.
2. Rendre le signalement efficace : des membres de la COMHADIS formés aux LGBTQIA+phobies, un accusé de réception rapide, un retour systématique à la personne qui signale et une protection contre les représailles.
3. Sanctionner sans complaisance les manquements au principe d’égalité et de non-discrimination, et publier chaque année un bilan anonymisé des saisines, par motif de discrimination, et des suites données.
4. Adapter nos pratiques : prise en compte du prénom d’usage dans l’annuaire, sur la carte professionnelle et dans tous les documents ordinaux, et une charte d’inclusion proposée à la signature des cabinets.
5. Généraliser la Charte d’inclusion des personnes LGBT+ et l’annexer aux contrats de collaboration et aux contrats de travail, afin que ses principes s’imposent à l’ensemble des personnes exerçant au sein des cabinets signataires, avocats ou non.
6. S’appuyer sur les associations existantes : les consulter sur les décisions qui les concernent, soutenir leurs actions dans la durée et marcher à leurs côtés lors de la Marche des fiertés.

Alors oui, le 3 octobre, nous marcherons. Mais c’est chaque jour, dans nos cabinets et dans nos instances, que se construit une profession où chacun peut exercer librement et dignement.